I LOVE YOU SAYANG

Baca selengkapnya »

KASUS HUBUNGAN PEKERJA DENGAN MANAJEMEN

JURNAL MENGENAI SUMBER DAYA MANUSIA

Penarikan Sumber Daya Alam

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

MAKSUD DARI PENARIKAN

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

• ·        Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
• ·        Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

·        Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

·        Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

• ·        Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
• ·        Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
• ·        Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
• ·        Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

TUJUAN AKTIVITAS PENARIKAN

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

• 1.    Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
• 2.    Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
• 3.    Sebagai sarana pertukaran informasi

ALASAN-ALASAN DASAR PENARIKAN

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1.      Berdirinya organisasi baru

   Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.      Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.      Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5.      Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6.      Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7.      Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/

http://cintamanajemen21.blogspot.com/2017/06/pengertian-tujuan-dan-alasan-penarikan.html

     1.  Pengertian Sumber Daya Alam

Setiap perusahaan pasti memiliki divisi pengembangan SDM dalam struktur organisasinya. Divisi pengembangan SDM pada dasarnya memiliki tugas dan tanggung jawab untuk membantu karyawan dalam mengembangkan kepribadian personal dan keterampilan organisasional mereka.

Pengembangan SDM pada sebuah perusahaan akan dimulai dari proses onboarding pengadaan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dengan kelas atau kursus dan seminar,  penyediaan tool yang bisa membantu pekerjaan karyawan dan sebagainya.

Sementara itu, menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM adalah proses di mana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa menyelesaikan berbagai macam tugas yang berhubungan dengan peran mereka di masa depan.

7  Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Untuk Perusahaan

1.        Melatih Keahlian Karyawan (Skill Training)

Pelatihan dan pengembangan pertama yang bisa dilakukan pada SDM atau karyawan perusahaan adalah dengan melatih keahliannya atau bisa disebut juga skill training. Pelatihan ini juga cukup sering dilakukan oleh beberapa perusahaan. Program pelatihan ini terbilang sederhana, caranya bisa dengan menilai apa yang menjadi kebutuhan ataupun kekurangan yang kemudian bisa diidentifikasikan lewat penilaian yang lebih teliti.

2.       Pelatihan Ulang (Retraining)

Perusahaan juga bisa melakukan pelatihan ulang atau disebut juga retraining agar bisa memberikan keahlian yang benar-benar dibutuhkan oleh SDM yang ada. Hal ini dilakukan guna menghadapi kondisi tuntutan pekerjaan yang akan terus berubah. Sehingga dengan pelatihan ini SDM yang ada di dalam perusahaan bisa bekerja dengan lebih percaya diri ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.

3.       Cross Functional Training

Pelatihan dan pengembangan yang bisa dilakukan selanjutnya adalah melakukan pelatihan lintas fungsional. Ini merupakan pelatihan yang akan melibatkan para karyawan perusahaan agar bisa melakukan aktivitas kerja di dalam bidang yang lainnya, selain pekerjaan utamanya.

4.       Pelatihan tim (Team Training)

Memberikan pelatihan tim kepada SDM perusahaan merupakan hal yang sangat dianjurkan. Karena bagaimanapun juga karyawan di dalam perusahaan tidak akan bekerja sendirian, mereka harus bisa menyelesaikan masalah atau pekerjaan secara tim agar tujuan perusahaan bisa tercapai.

5.       Melatih kreatifitas perusahaan

Proses pelatihan kreativitas atau disebut juga creativity training merupakan program pelatihan dan pengembangan yang bisa memberikan peluang agar SDM perusahaan bisa mengeluarkan sebuah gagasan berdasarkan nilai rasional. Gagasan itu nantinya akan lebih dikembangkan agar bisa membangun perusahaan menjadi lebih baik lagi.

6.       Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan perusahaan

Sekarang ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan tidak dapat menutup mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang mempengaruhi sistem kerja dalam perusahaan. Bila tidak bisa menerimanya maka bukan tidak mungkin malah akan menyebabkan ketertinggalan dan tidak akan berkembang. Oleh sebab itulah, ketika menyadari bahwa pengaruhnya cukup besar, sebaiknya perusahaan memberikan sebuah pelatihan kepada SDM di dalamnya agar tidak gagap teknologi atau gaptek. Dengan begitu, SDM akan bisa melakukan pekerjaan secara produktif, kreatif dan inovatif sesuai dengan zamannya.

7.       Pelatihan bahasa

Pelatihan dan pengembangan mengenai bahasa juga sebaiknya harus dipertimbangkan bila perusahaan ingin lebih berkembang. Jangan menutup mata dengan perbedaan bahasa, karena bisa saja pasar yang ditargetkan perusahaan ternyata adanya di luar negeri bukan di Indonesia. Ambilah peluang pasar tersebut bila memang itu baik untuk perusahaan.

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT. Indofood

 

Siapa yang tak kenal dengan PT Indofood ? Perusahaan tersebut telah menjadi salah satu yang terbesar di Indonesia. Dengan nama lengkap PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, fokus utama bisnis yang dijalankan oleh perusahaan ini yaitu industri makanan dan minuman. Keberhasilannya dalam mendominasi pasar bisa dilihat dari aneka produk yang telah dihasilkan dan tersebar di berbagai tempat perbelanjaan baik tradisional maupun modern. Salah satu unsur yang menjadi kunci sukses yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia.

Saat didirikan pada tahun 1990, nama pertama yang digunakan yaitu PT Panganjaya Intikusuma. Kemudian, penggantian nama menjadi PT Indofood Sukses Makmur pada tahun 1994 didasarkan pada keputusan Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham. Dua tahun sebelumnya, yaitu tahun 1992, telah dibuka beberapa cabang anak perusahaan. Namun, kemudian anak-anak perusahaan tersebut digabung menjadi satu pada tahun 1994 dan melahirkan satu perusahaan besar bernama PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.

Salah satu produk yang menjadi andalan PT Indofood yaitu mie instan. Untuk memenuhi kebutuhan pasar di seluruh Indonesia, perusahaan ini tidak hanya membuka anak cabang tetapi juga pabrik di beberapa daerah seperti Medan, Palembang, Pekanbaru, Pontianak, Manado, Surabaya dan tentu saja Jakarta. Selain untuk memastikan bahwa masyarakat mendapatkan produk mie instan yang baru, pembukaan anak cabang beserta pabriknya merupakan upaya Indofood dalam membantu pemerintah tentang pemerataan tenaga kerja lokal.

Mengingat besarnya skala perusahaan, tentu tidak mudah mengatur seluruh aset termasuk sumber daya manusia. Sebagai perusahaan Total Food Solutions dengan kegiatan operasional mencakup seluruh proses tahapan produksi dan bahkan memayungi empat kelompok usaha strategis (Grup Agrobisnis, Grup Bogasari, Grup Makanan Konsumsi bermerek dan Grup Distribusi), PT Indofood Tbk. HR strategy presentation slides.

Menyadari pentingnya peran pelatihan SDM dalam mendukung kesuksesan dan kesinambungan perseroan. Itulah mengapa perusahaan ini menempatkan manajamen sumber daya manusia sebagai salah satu strategi dan kunci utama menuju kesuksesan kinerja.

Hingga kini, PT Indofood telah mempekerjakan puluhan ribu karyawan dengan kondisi demokrasi dan kompetensi yang berbeda. Pada level kerja yang lebih tinggi, SDM dibekali kemampuan manajerial dan leadership. Tak jarang proses pengembangan juga diikuti dengan penyediaan fasilitas pelatihan baru serta modul-modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan.

Besarnya perhatian yang diberikan perusahaan Indofood terhadap sumber daya manusianya ditunjukkan dengan pemberian pelatihan berdasarkan kebutuhan kompetensi di setiap jabatan, mulai dari tingkat jabatan operatif yang bersifat teknis hingga tingkat yang lebih tinggi dan bersifat kompetensi manajerial dan leadership.

Keseriusan ini sejalan dengan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan; senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, tingkat produksi, dan teknologi; memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan; dan meningkatkan stakeholders’ values secara berkesinambungan.

Bagi PT Indofood, setiap karyawan memiliki kapasitas untuk berprestasi dan memberikan kontribusi terbaik demi keberhasilan tidak hanya perusahaan tetapi juga bangsa. Maka, seluruh bagian SDM sangat diperhitungkan pengembangannya. Tujuannya untuk menghasilkan tenaga kerja bertalenta yang merupakan tenaga ahli yang mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan bertanggung jawab.

Berikut ini hal-hal yang dilaksanakan dalam pengembangan talenta SDM di perusahaan Indofood :

• Mengetahui kebutuhan karyawan sebagai cara mengoptimalkan kegiatan operasional perusahaan. maka dari itu, setiap pegawai harus bekerja secara profesional sesuai dengan tanggung jawabnya. Di lain pihak, perusahaan juga menghargai kebutuhan para pekerjanya dan mengadakan pelatihan untuk memperoleh hasil maksimal.
• Mengadakan training untuk karyawan setiap bulan atau dalam kurun waktu tertentu. Tujuannya untuk mendapatkan SDM profesional dan juga ahli dalam bidang pekerjaan yang dikerjakan. Tenaga profesional, ahli dan terdidik tentunya akan membawa perusahaan menuju kemajuan dan perkembangan yang pesat.
• Mengadakan pelatihan untuk karyawan baru agar mereka lebih mudah memahami seluk beluk berkarir dan budaya yang ada di perusahaan. Dalam pelaksanaannya, karyawan baru dilatih oleh karyawan senior agar lebih cepat tanggap dan cepat mengikuti serta beradaptasi dengan karyawan lainnya.
• Memilih karyawan baru melalui seleksi. Serangkaian tes dan persyaratan yang harus dipenuhi calon karyawan saat hendak masuk perusahaan dimaksudkan untuk mendapatkan SDM yang benar-benar unggul di bidangnya. Dengan begitu, mereka bisa lebih mudah paham dan dapat segera bekerja setelah menerima penjelasan singkat.
• Menawarkan jenjang karir dan promosi jabatan sebagai stimulasi untuk memicu kemampuan setiap karyawan mengembangkan diri demi memajukan perusahaan. Penawaran tersebut juga diharapkan dapat menjaga loyalitas para pekerja kepada perusahaan.
• Menjalin hubungan baik dengan karyawan. Strategi ini dimaksudkan untuk menghindari terjadinya kesenjangan sehingga semua orang tetap memiliki tujuan yang sama yaitu meningkatkan omzet dan keuntungan.

“PT Indofood terus berupaya membina hubungan baik dengan karyawan di semua tingkat staf hingga manajemen untuk saling menguntungkan. Program-program training diberikan sebagai langkah meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam membantu semua divisi dalam mempertahankan pangsa pasar dan keuntungan pasar yang semakin kompetitif”

Dalam divisi Noodle misalnya, PT Indofood memiliki tenaga kerja yang terbagi dalam dua bagian, yaitu 70% bekerja sebagai pegawai pabrik dan 30% merupakan staf. Mereka juga memiliki jenjang pendidikan bervariasi mulai dari Sekolah Dasar hingga Strata Satu. Meskipun berasal dari latar belakang pendidikan yang berbeda, semuanya memperoleh kesempatan mengikuti pelatihan yang mencakup pelatihan dasar, pelatihan teknis fungsional dan pelatihan manajerial.

https://www.linovhr.com/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

https://www.karyaone.co.id/blog/pengertian-pengembangan-sdm/

http://dvdpelatihansdm.com/strategi-pengembangan-sumber-daya-manusia-di-perusahaan-indofood/

MODALS

MODALS

Modal (modalities) is a form of word that helps the verb. Capital must be paired with verbs. Therefore, capital is also often called the verb replace. Here are often used capital:

Can (bisa)	Could (Ability)
Will (akan)	Would (Wilingness)
Shall (akan)	Should  (Suggestion)
May (boleh)	Might (Probability)
Must (hams)	Had to (Obligation)

Example of Sentences : 
          1.      Can

-         I can dance all day long.

-         She can cook very well.

-          I Could not listen to what he said.

-          You Can borrow my novel tomorrow morning. 

2.   Will

-          I will go to Singapore

-          Will you invite Farah to your Birthday party?

-          My sister will buy a new HP if they have sold the old one

-          I would not go anywhere until you give me my phone back 

3.   Shall

-          We shall return the novels this week end.

-          You shall ask me if I want this food.

-          I should go now, I have a lot of works to do.

-          It is too hot here. Shall I open the window? 

4.   May

-          Purna  does not come to the class, she may get up late.

-          You might meet Your mom.

-          May I ask you a question?

-          I might not be angry if you asked for my permission first.

 5.   Must

-          You must not be late.

-          We had to keep the secret.

-          You must study hard if you want to get the best score

-          He must be smart